Rekruttering av ledere og spesialister – Executive Search
God rekruttering er mer enn å finne kandidater med riktig utdanning og erfaring. En feilansettelse kan koste tid og penger, skape dårlig arbeidsmiljø og bety tapte muligheter. God rekruttering handler om å finne de som faktisk kan lykkes.
Hodejeger Åstveits executive search-prosess er grundig, målrettet og diskret. Du får færre, men bedre kvalifiserte kandidater – og et tydeligere grunnlag for riktig beslutning.
Behovs- og stillingsanalyse
Før kandidatsøket setter jeg meg grundig inn i organisasjonens virksomhet og behov. Gjennom samtaler med ledelse og nøkkelpersoner kartlegges blant annet virksomhetens strategi og mål, organisasjonens egenart, kultur og arbeidsmiljø.
Stillingens mandat og ansvar må defineres basert på reelle forhold og behov. Det samme gjelder forventede resultater og aktuelle utfordringer. Videre må det klargjøres hva slags egenskaper virksomheten trenger, det være seg faglig bakgrunn, ledelsesevner, samarbeidskompetanse og personlige egnethet – inkludert motivasjonsstyrke og ønske om egen utvikling. En presis stillingsbeskrivelse eller kravspek gjør prosess og søk mer treffsikre.
Annonsering av stilling
Search kan kombineres med annonsering. På bakgrunn av stillingsbeskrivelsen utarbeider jeg forslag til annonse i media og kanaler som er relevante for den aktuelle stillingen. Jeg anbefaler ofte en markedspakke i form av et intervju med rekrutterende leder og eventuelle andre nøkkelpersoner, samt foto av arbeidssted, fremtidige kolleger og gjerne lederen. Intervjuet skal gi et uformelt bilde av temaer som miljø, bedriftskultur, utviklingsmuligheter, stillingens innhold og virksomhetens fremtidsutsikter.
Annonsering skjer med den aktuelle virksomheten som avsender, og søknadene registreres hos oppdragsgiver. I annonseteksten vil det framgå at alle søkere kan kontakte hodejeger for en konfidensiell samtale.
Aktivt kandidatsøk
De beste kandidatene er som regel i jobb. Derfor er det ikke nok å vente passivt på søknader. Jeg identifiserer og kontakter aktuelle kandidater gjennom profesjonelle nettverk, kandidatbaser og digitale søkeverktøy.
Henvendelse til interessante kandidater som ikke selv har respondert på utlyst stilling, foregår diskret og underlagt streng konfidensialitet.
Første samtaler og dybdeintervju
Aktuelle kandidater, vanligvis fem til syv, gjennomgår uformelle samtaler i hyggelige rammer. Førstegangsintervjuer utføres kun av hodejeger.
Jeg sjekker ut karrierehistorikk, faglig kompetanse, ledererfaring og dokumenterte resultater. Videre må motivasjon for den etterspurte rollen vurderes, det samme gjelder verdisyn, endringsvilje, gjennomslagskraft og evne til samarbeid og dialog.
Oppfølgingsintervju og presentasjon
Oppdragsgiver og hodejeger foretar annengangsintervjuer i fellesskap, vanligvis med to til fire kandidater. Disse intervjuene inkluderer egenpresentasjon og løsning av case relevant for stillingen.
Kandidatenes egenpresentasjoner gir et utfyllende bilde av kompetanse, motivasjon, egnethet og potensial. Ofte gjennomfører jeg i tillegg et tredjegangsintervju med en eller to kandidater som anses som mest aktuelle.
Tester og arbeidspsykologiske verktøy
Der det er relevant, benytter jeg kvalitetssikrede arbeidspsykologiske tester og vurderingsverktøy. Testene brukes som ett av flere elementer i en samlet vurdering. De gir ingen fasit og brukes aldri alene som grunnlag for ansettelse.
Testresultatene gjennomgås med kandidaten i egen samtale, og brukes til utdypende spørsmål og kommentarer. Dermed får både oppdragsgiver og kandidat et mer nyansert bilde av styrker, mulige utfordringer og utviklingsbehov.
Referanser og kvalitetssikring
Jeg innhenter referanser fra personer som kjenner kandidatens arbeid og prestasjoner. Referansene innhentes blant annet for å belyse hvilke resultater kandidaten har oppnådd, og hvordan kandidaten fungerer i et arbeidsmiljø og som leder eller kollega. Videre innhenter jeg vurderinger av kandidatens sterke sider, utviklingspotensial, samarbeidsevne og pålitelighet, samt håndtering av press, motgang og konflikter.
Bakgrunnssjekk
I den avsluttende runden gjennomfører jeg en grundig bakgrunnssjekk av kandidatene. I tillegg til grundig referansesjekk foretar jeg en standard kredittsjekk, virksomhetssjekk via proff.no, samt verifisering av vitnemål og tidligere arbeidsforhold.
Finalekandidater og beslutningsstøtte
Normalt anbefaler jeg en til to relevante finalekandidater. Disse har gjennom intervjuer synliggjort relevant erfaring, dokumenterte resultater, motivasjon for stillingen, styrker og utviklingsområder. Mulige risikofaktorer vil også være avdekket, sammen med en vurdering av rolle- og kulturmatch.
Et avsluttende møte med oppdragsgiver oppsummerer kandidatenes bakgrunn og egnethet. Der blir det også enighet om eventuell ytterligere bistand fra min side, for eksempel i dialog med kandidaten om betingelser og ansettelse.
Informasjonsflyt og oppfølging
Alle søkere og kandidater holdes orientert om rekrutteringsprosessens innhold og framdrift så lenge prosessen pågår. Etter ansettelsen følger jeg opp den nyansatte og rekrutterende leder i de første seks månedene gjennom et eget oppfølgingsprogram. Hensikten er å bidra til en god start, raskere integrering og varig suksess.
Bjørn Åstveit, hodejeger